SK에는 S급 인재가 따로 없다. 지원분야별로 가장 업무에 적합한 역량을 갖춘 인재가 곧 가장 우수한 인재다. 지난 2013년 탈스펙 채용 전형 `바이킹 챌린지`를 도입해 배경도 여기에 있다. `바이킹 챌린지`는 스펙은 보지 않고 역량만으로 평가한다. 이름, 생년월일, 졸업연도 등 최소한의 개인 정보와 스토리 중심의 자기소개서로 1차 서류심사를 실시하고, 개인 역량을 소개하는 프레젠테이션(오디션 면접) 및 심층면접과 인턴십을 거쳐 최종 선발한다. 응시자가 학력이나 스펙 등을 부각하면 감점을 받는다. 철저하게 문제해결 능력과 도전정신을 중심으로 평가한다. 경영환경과 사업내용이 복잡해지면서 지원자의 문제해결, 직무수행 능력이 가장 중요한 역량이 됐기 때문이다. 지원자들이 과거 경험을 비추어 유사한 환경에서 문제를 어떻게 해결하는지를 볼 때 사랑(love), 열정(passion), 도전(challenge), 혁신(innovation), 진실성(integrity), 책임(accountability) 등 `식스밸류` 정도를 판단한다.
지난해부터는 아예 입사 지원서에서 외국어 성적, 해외 경험, 수상경력, 업무 경험 등 스펙성 항목을 삭제했다. 과도한 `스펙 쌓기` 경쟁에 치중한 나머지 정작 지원자의 직무 수행 능력을 간과할 수 있다고 판단했다. 철저하게 능력 중심의 `열린 채용` 정착에 힘을 쏟고 있다. 올해도 채용방식을 유지한다. 9월경 시행 예정인 하반기 공채에도 무스펙 중심의 열린 채용을 진행한다.
SK는 업무에 가장 적합한 인재 발굴, 양성에도 투자를 아끼지 않는다. 지난 2012년부터 미국 동부와 서부에서 글로벌 인재발굴을 위한 `SK글로벌 포럼`을 개최하고 있다. 글로벌 포럼은 정보통신기술(ICT)과 에너지 화학 분야 우수 인력을 초청해 그룹 비즈니스 현황과 관련 산업의 미래를 논의하는 동시에 우수 인재를 영입하는 창구로 활용하고 있다. 역시 스펙보다는 업무 능력과 전문성이 채용에 있어 가장 중요한 기준이다.
SK의 인재양성 체계는 `일을 통한 육성`에 역점을 두고 있다. 구성원 스스로가 역량을 강화하고 경력을 관리할 수 있도록 회사가 구체적 직무체계를 제시하고 직무이동 기회를 제공한다. 핵심인재를 키우기 위해서는 HIPO(High Potential) 그룹이라는 핵심인재 풀을 선발해 장차 CEO로 성장할 수 있도록 다양한 직무체계를 경험할 수 있는 장치를 마련했다.
교육 측면에서는 SK아카데미 및 관계사별 인재개발조직을 통해서 다양한 사내외교육 프로그램을 도입하여 운영 중이다. SK의 교육프로그램은 직무 관련 교육에 한정되지 않고 기본 역량과 창의력을 키울 수 있는 인문학, 예술 등 다양한 영역의 커리큘럼으로 구성돼 구성원이 스스로 역량을 개발할 수 있는 환경을 조성하고 있다.
SK는 청년 일자리 창출을 위해 2016년부터 `고용 디딤돌 프로그램`과 `청년 비상 프로그램`을 가동했다. 고용 디딤돌 프로그램은 전국의 청년 4000명을 상대로 우수 중소기업이나 벤처기업, 사회적기업에 취업, 6개월간의 인턴십 기회를 가지면서 직무능력을 개발할 수 있도록 지원한다. 청년들의 취업 경쟁력을 높이고, 구인난을 겪고 있는 중소기업들이 필요로 하는 인재를 확보할 수 있도록 지원, 청년 일자리 창출과 중소기업 인력난 해소를 목적으로 한 것이다.
최호 전기전력 전문기자 snoop@etnews.com
