여성인재개발팀 민금란 과장
LG전자 여성인재 개발팀 민금란과장(32). 그녀는 국내기업 처음으로 "여성인재육성 공로상"을 만든 맹렬여성이다.
94년 7월 그녀가 여성인재 개발의 필요성을 역설하고 톱매니지먼트의 강력한의지에 힘입어 여성인재 개발팀이 발족했을 때만 해도 주변 남자사원들의따가운 눈초리를 피하기 어려웠다. 그러나 1년반 정도가 지난 지금 그녀는여성인력개발의 향도로서 의욕에 넘쳐 있다.
"그동안 "특A"활동과 여성인재육성 공로상제도 등을 펼친 결과 상당수 관리자들의 인식이 "여사원도 육성의 대상"이라는 쪽으로 바뀌었고, 여사원들에게도 스스로 업무의 주체가 돼야 한다는 생각이 확산됐음을 여기저기서 확인했습니다."
이는 또 여성인재 개발팀이 생겼을 때 "남성인재 개발팀은 왜 없는가"하는주위의 비아냥거림을 1년반만에 불식시켰다.
지난해 특A활동에 참가한 팀중 8개팀이 여사원들로 구성됐고, *판촉여사원활용 *여사원 조기퇴직 방지 방안 *여사원에 초점을 둔 자기학습 프로그램*여사원 업무순환 방안 등 여성인력 활용과 관련한 주제로 활발한 활동을펼쳤다.
민과장은 이번 여성인재육성 공로상 시상식때에도 상을 받은 관리자들에게서"특별히 여성인력을 육성하겠다고 생각하기보다는 조직의 효율성과 업무성과를 높일 수 있는 방법을 찾는 데 남녀를 가리지 않았다"는 공통점을 발견했다고 말한다.
그래서 현재 진행중인 혁신여사원 육성과정에 상당한 기대를 걸고 있다.
고등학교를 졸업하고 4년이상 근무한 8급 여사원 21명을 선발해 지난해 11월3주 교육을 실시하고 올해 1년간 장기육성과정으로 이어진 이 프로그램은 여사원이 스스로의 비전을 설정하는 것이 골자다.
이 과정에서 업무에 대한 의지를 갖게 되고 취약한 기획력과 논리력을 심어주는 것이 목표다.
"여사원의 경우 근무연한이 늘어남에 따라 직무효율은 떨어집니다.이는 대다수 여성인력이 반복되는 보조업무에서 벗어나지 못하는 고착화한 기업풍토때문인데 본인 스스로는 물론 회사의 경쟁력도 저하되는 요인이 됩니다.
요즘은 결혼후에도 계속해서 직장을 다니는 여사원이 늘고 있는 추세입니다. 따라서 여성인력의 재활용방안을 찾지 못하는 기업은 그 체질이 서서히약화되는 현상이 나타날 겁니다."
민과장은 "올해는 대졸여사원을 고졸여사원 대체인력으로 보는 회사내 시각을 완전히 불식시키고, 여사원을 해외지역전문가로 보내는 일을 반드시 성사시키겠다"는 구상을 밝혔다.
<이윤재기자>