기업이 신입사원을 선발할 때 적용시키는 연령제한을 없애기로 이헌재 재정경제부 장관과 주요 경제단체장들이 합의했다고 한다. 경제 5단체장들은 경직된 현행 연령제한식 채용방식에서 탈피해줄 것을 요구한 이 장관의 요구에 공감을 표시하고 이를 회원기업들에 적극 설득해 나가겠다는 반응을 보였다는 것이다. 이는 실로 반가운 소식이다.
어떻게 보면 취업연령을 제한해온 국내 기업의 관행은 사람에 따라 능력이 계발되는 시기와 분출되는 시기가 다르다는 점을 간과한 것이다.
미국 등 선진국에서는 성별, 인종, 종교, 나이 등으로 고용차별을 하면 해당 고용주에게 준엄한 법의 심판이 뒤따른다. 성별이나 나이 등에 관계없이 원활한 인적 교류가 가능해지면 노동시장에 유연성이 따르게 되고, 인적자원의 낭비가 줄어들어 자연 국가경쟁력으로 이어진다. 실리콘밸리의 벤처정신도 바로 이런 제한없는 인적 자원의 활용, 즉 노동시장의 유연성에서 가능한 것이다.
그러나 불행하게도 우리나라는 「취업적령기」를 한 번 놓치면 사회진출이 어려운 보이지 않는 장벽이 있는 것이 지금까지의 현실이었다.
차제에 연령제한뿐만 아니라, 현재의 연례박람회식 취업채용 방식도 항시채용 형태로 바뀌어야 한다. 새로운 취업문화의 정착은 우리 사회가 가진 인적자원의 역동성을 획기적으로 향상시킬 것이다.
그러나 문제는 이의 실행여부다. 지난 수십년 동안 굳어져온 관행이 업계의 일회성 관심과 행정부처의 협조공문 정도로 완전히 사라지리라고 기대하는 것은 무리일 수밖에 없다. 최근에 일부 기업체 등에서 입사연령 제한을 폐지하는 조치를 취하고 있으나 이는 여전히 선언적인 단계에 머물고 있을 뿐이고 대부분의 고용기관들에서는 이를 외면하고 있는 실정이다.
따라서 취업연령의 제한철폐는 그 열쇠를 쥐고 있는 기업 등 고용주집단의 결의나 정부부처의 행정지도 정도로 그쳐서는 안된다. 고용 연령을 제한하는 기업에 대해서는 제재를 가하는 실질적 제도적 뒷받침이 뒤따라야 한다. 그렇지 않고서는 이것 또한 장애인의 의무 취업관련 법조항처럼 유명무실화될 여지가 크다.
핵심은 바로 행정부처의 의지여부에 달려있다. 취업연령 제한철폐는 당사자들의 자율에 맡겨둘 것이 아니라 법제화를 통한 행정부처의 관리가 필요하다. 또한 이에 선행해 공공기관들부터가 먼저 취업연령 제한을 폐지해야 할 것이다.
<박귀용 Guiyong@aol.com>