◆박상혜 <유니코써어치 상무이사>
더 이상 기업이 인재를 선택하는 시대는 지났다. 이제 후보자 스스로가 기업의 비전을 확인하고 본인이 속할 조직을 선택하는 시대인 것이다.
정보통신관련 중간급 인력에 대한 구인의뢰시 빈번하게 일어나는 사례가 있다. 후보자는 실무급 차장 또는 부장과 인터뷰를 성공적으로 마치고 서로간의 의사교환을 끝낸 상태다. 이제 상위 임원급과의 형식적인 만남만이 남아있다. 하지만 후보자는 임원급과 미팅을 끝내고는 입사하고 싶은 마음이 없어지는 경우가 있다. 길지 않은 대화 시간동안 임원급과의 미팅을 가진 후 ‘저런 사람이 관리자로 있다면 회사를 안 다녀도 불을 보듯 뻔하다’는 판단을 해버린 것이다. 관리자로서의 성숙한 대화와 태도에 문제가 있는 임원이 한껏 의욕과 소신에 불타있는 젊은 후보자를 한 사람의 인격체로서가 아니라 미천한 부하직원으로 여기고 상식과 예의에 벗어난 태도를 보이다가 정말 유능한 인재를 잃어버리는 것이다.
인재를 추천하는 입장에서 볼 때 후보자들은 기업으로부터 자신에 대한 평가와 점수를 받으면서 일방적으로 기다리지 않는다는 것을 알 수 있다. 이는 교육정도와 경력의 많고 적음을 떠나서 모든 직급의 직장인들에게 공통적으로 일어나고 있는 현상이다. 후보자가 바라보는 CEO, 임원진. 자신이 속하게 될 조직원들에 대한 점수가 자신의 성장에 걸맞은 최적의 기업을 결정하는 데 있어서 크나 큰 변수가 되고 있는 것이다. 이는 기업이 상시 구조조정체제를 단행하면서 평생직장의 개념이 없어지고 평생직업의 개념이 등장함으로써 변화된 현상이다. 요즘 직장인은 10년, 20년 후 전문가로서의 자신의 미래모습을 그려보고 그에 맞게 중·장기 경력개발계획을 세우며 그 목적에 도움이 되는 기업을 찾는다. 아무리 좋은 조건을 제시하는 기업이라 하더라도 자신의 경력개발에 도움이 되지 않는다면 과감히 거부한다. 또한 경력개발에 많은 도움이 된다면 어느 정도의 악조건은 받아들일 줄도 아는 것이 요즘의 직장인이다. 자신의 비전과 회사의 비전이 맞아야 하고 회사와 함께 자신의 경력도 발전할 수 있어야 하며 기업문화가 본인의 능력을 100% 발휘할 수 있도록 허용하는 환경이라야 한다.
이 시대의 인재는 자신의 몸값을 객관적으로 파악하고 기업에 요구할 것은 요구하고 줄 것은 주는 명확한 상호 협력체계를 추구한다. 인재의 기업발전 공헌도를 높이고, 기업발전을 통해 인재의 커리어 발전을 도모하는 이른바 윈윈 전략이 기업과 인재가 추구하는 현상인 것이다.
Profile
IT전문 컨설턴트
* 웨인스테이트유니버시티(Wayne State University) 전산학 석사, 이화여자대학교 교육심리학
* 세계은행(The World Bank) 금융전산 컨설턴트
* 동양시스템하우스 정보처리본부 네트워크 운영팀장, 부설연구소 아웃소싱 팀장
* 솔루션앤서비스 SI 개발 총괄 및 프리세일스
* 보나비전 전자상거래 사업본부장
* 대학, 대학원 및 기업체에서 정보통신 관련 및 e비즈테크놀로지, 사이버파이낸스 과목 강의
* 2000년, 유니코써어치 IT분야 전문 컨설턴트(14년간의 IT 실무 및 관리자 분야 경력)
<장관진기자 bbory5@etnews.co.kr>