그렇다면 이처럼 쏟아져나가는 핵심인력을 붙들어 둘 수 있는 방안은 없을까.
업계 관계자들은 민간기업은 물론 정부 차원에서도 핵심인력을 유인할 수 있는 보상프로그램과 동기부여 프로그램을 강구해야 한다고 하는 등 다양한 방안을 제시하고 있다.
삼성경제연구소 이정일 수석연구원은 “총론적으로는 핵심인력 유출방지를 위한 인사관리시스템을 조속히 정비해야 한다”며 “결국 이같은 기조 아래 채용 및 선발기준에서부터 일반인력과 차별화하는 한편 다양한 사전관리 프로그램이 선행돼야 한다”고 강조했다.
리크루트 이광석 사장도 “어차피 교육·문화적인 욕구로 인한 해외인력 유출은 막을 수 없다”며 노동환경의 유연성을 인정하고 “무엇보다도 차별화된 대우와 보상제를 실시하는 한편 자기계발 노력을 지원하는 등 다양한 방안을 강구해야 한다”고 말했다. 그는 또 “너무 금전적 보상에 치우쳐서는 안되며 동기부여와 같은 ‘내재적 보상’을 강화하는 방안을 개발해야 한다”고 지적했다.
정보통신부의 정석균 IT인력정책팀장은 “핵심인력을 붙잡아두기 위한 금전적 보상도 중요하지만 동기부여와 도전기회를 동시에 제공하는 노력이 필요하다”면서도 “그러나 핵심인력의 해외유출(이동)이 또다른 ‘학습’을 위한 목적도 있는 만큼 결코 부정적인 요소만 있는 것은 아니다”고 말했다. 그는 이어 “우리 인력이 해외로 나가는 만큼 이를 보완하는 방안으로 인도·러시아 등의 우수인력을 유치하는 노력도 하나의 대안이 될 수 있다”고 밝혔다.
다국적 IT기업인 한국HP의 인사담당 임광동 전무는 “미국 등 선진국에서는 핵심인력 유출을 대세로 수용하고 있다”며 “국내에서도 이같은 흐름을 수용하고 오히려 정보기술을 활용해 직원들의 이직으로 인해 유실될 가능성이 있는 지식·정보·기술을 체계적으로 관리하는 시스템을 만드는 노력이 필요하다”고 말했다.
그러나 이들 업계 관계자는 이같은 처방전이 근시안적인 땜질식 처방으로 끝나지 않아야 한다고 주장하고 있다. 단기적으로는 이같은 처방전을 쓰는 동시에 장기적으로는 핵심인력이 마음놓고 일할 수 있는 산업인프라 구축과 함께 역으로 해외 우수인력을 국내에 들여와 폭넓게 활용할 수 있는 제도적 방안도 보완해야 한다는 지적이다.
<박승정기자 sjpark@etnews.co.kr
김규태기자 star@etnews.co.kr>