◇SK텔레콤 표문수 사장
기업의 경쟁력은 학연이나 지연에서 나오는 것이 아니며 조직을 이루는 구성원으로부터 비롯되는 것이다. 학연, 지연은 기업경쟁력 저하를 초래할 수 있다는 점에서 철저히 배격돼야 한다.
SK텔레콤은 경쟁력의 평가지표로 역량과 업적이라는 두가지 요소를 활용한다. 역량은 승진에 활용하고 업적은 단기적인 보상에 활용하고 있다. 이러한 역량과 업적을 종합적으로 반영해 조직간 이동 및 직무이동, 승진 등에 반영하고 있으며 이러한 시스템이 안정적으로 정착될 수 있도록 평가를 포함한 인사전반의 종합적인 개선작업을 꾸준히 진행중이다.
이는 SK텔레콤뿐만 아니라 SK 전체가 적용하고 있는 인사정책이기도 하다. SK의 경영관리기법인 SKMS(SK Management System)와 업무처리기법인 SUPEX(Super Excellent)가 그 예다. 이를 축으로 기업의 비전과 구성원의 목표를 일치시켜 작게는 개인, 크게는 회사의 경쟁력을 높이는데 주력하고 있다.
◇한국후지쯔 안경수 사장
한국후지쯔는 지난 99년부터 공정한 인사관리를 위해 독자적인 ‘목표관리’ 프로그램을 운영하고 있다.
이 프로그램은 종업원 스스로 개인의 목표를 설정, 이에 대한 평가를 통해 승진 심사 및 임금 책정에 반영하는 제도로 일본후지쯔 본사에서도 실행되고 있는 제도다.
한국후지쯔 직원들은 목표관리 프로그램에 따라 매년 상하반기 두번씩 자신의 업무 목표를 설정하고 이에 대한 평가를 받는다. 또 회사는 평가 결과를 승진 심사 및 임금 책정에 적극적으로 반영하고 있다.
한국후지쯔는 평가결과에 대한 잡음소지를 미연에 방지하기 위해 목표 설정에서 평가, 보상에 이르는 모든 과정을 직원과 회사가 합의 아래 공동 진행해 특정 인맥이나 학맥에 기업의 인사정책이 좌우되는 일이 없도록 만전을 기하고 있다.
◇로커스 김형순 사장
로커스는 창업초기부터 학력보다는 사람 됨됨이, 실무능력, 비전 등에 더 많은 점수를 주는 인사정책을 도입했다.
신입 및 경력사원을 선발할 때 실무능력을 평가하는 면접은 합격여부를 결정하는 주요인으로 작용한다. 따라서 면접에는 인사팀장은 물론 관련 팀장과 부서장이 반드시 배석하게 돼 있다.
능력이 없으면 퇴출시킨다는 원칙을 바탕으로 엄격한 연봉제를 실시하고 있다. 본인이 목표를 세우고 그 결과를 본인이 평가한 후 팀장과 협의해 최초 인사고과를 정한다. 또 본부장은 이를 토대로 최종 평가를 내려 연봉을 책정하는 구조로 돼있다.
승진에는 별도의 포인트제도가 적용된다. 개인은 인사고과에 따라 일정 점수를 획득하게 되고 누적점수가 승진기준에 부합하는 수준에 이르러야만 승진할 수 있는 제도다.
이밖에 별도의 규정을 마련하지는 않았지만 회사는 모든 직원에게 학연, 지연 등을 바탕으로 한 사조직을 구성할 수 없도록 강조하고 있다.
◇카이스트 박성주 테크노경영대학원장
지난 30년간의 우리나라 경제사회 발전과정은 성장과 투자, 외형위주의 압축성장을 거치면서 내용보다는 규모, 프로다움보다는 아마추어리즘으로 특징지어졌다. 인재등용에 있어서도 능력 위주의 경쟁체제가 아닌 자기 사람만을 챙기는 우물안 개구리식의 방법을 써왔다. 때문에 지식, 두뇌, 창의력을 겸비한 국제 경쟁력 소유자를 발굴하는 데 미흡할 수밖에 없었다.
선진화를 위한 노력 중에 가장 핵심적이면서 중요한 과제는 사람을 확보하고 키우는 문제다. 늦긴 했지만 지금이라도 과학·지식·정보·환경·신금융 등의 핵심전략분야에서 전문적인 교육을 받은 인재를 선발, 이들의 자원을 충분히 활용한 경영전략을 구사해야 한다.
인재 선택의 기준은 학벌이 아닌 문제해결 및 의사결정 능력, 미래를 바라보는 폭 넓은 시각 등이 돼야 하며 기업은 이 기준으로 선발한 인재를 적재적소에 배치하는데 사활을 걸어야 한다.
<최정훈기자 jhchoi@etnews.co.kr>