Q:창업 초기에서 벗어나 성장단계에 접어든 벤처기업 CEO입니다. 창업 초기 위험기를 극복한 지금 우수한 인재가 회사를 떠나는 등 인사관리 분야에서 어려움이 많은데 어떻게 극복해야 할까요.
A:벤처기업의 일반적 특징은 △CEO의 창업가 정신이 성공을 좌우하는 결정적 요인이라는 점 △전문역량과 창조적 발상을 존중하는 기업문화라는 점 △사업아이템이 고위험 고수익(high risk high return)형이라는 점에서 일반기업과는 다르다고 할 수 있습니다. 또 벤처기업 구성원은 권위와 형식주의에 거부감이 많고, 도전정신이 강하며, 성장욕구가 크고, 직무만족도가 높은 특징이 있습니다. 성장기에 접어든 벤처기업은 위와 같은 특징이 가장 두드러지는 시기이므로 다음과 같은 점에서 각별히 유의해야 할 것입니다.
지난해 말 한 경제주간지에 벤처기업 직원 432명을 대상으로 실시한 여론조사 결과 조직관리 측면에서 CEO의 경영능력 부족을 가장 큰 문제점으로 꼽은 기사가 있었습니다. CEO가 이공계 출신인 경우가 많아 회계·마케팅·인사 문제에 대한 전문지식이 부족하고 그렇지 않더라도 전략적 경영능력이 탁월하지 못하다면 조직관리에 문제가 발생할 수 있습니다. ‘창업가의 열정’만으로 다양한 구성원의 요구를 감당하려 하거나 인사관리의 중요성을 인식하지 못하는 경우라면 더욱 심각할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 전문가 또는 외부 전문기관과 네트워크를 구성해 지원을 요청하는 데 인색합니다. 인사관리의 전문성을 인정하고 전문가의 도움을 받아보시기 바랍니다.
위의 설문조사에서 ‘이직’을 생각하는 벤처기업 구성원의 비율이 거의 60%에 달했으며, 그 주요 사유는 연봉보다 비전이나 하고 싶은 일을 찾아 떠나고 싶다는 것이었습니다. 심지어 그 중에는 대기업 등 안정적인 조직으로 회귀하는 경우가 발생하기도 합니다. 유망한 벤처기업이라 하더라도 인사시스템을 제대로 갖추지 못해 우수한 인재를 확보·육성하지 못하는 문제를 안고 있습니다. 경영상 비전의 문제는 가치를 공유하고 열정을 공감해 극복해야 할 문제며, 이를 위해 ‘전문성과 창의성’을 높이 평가하고 장려하는 방향으로 인사제도를 설계하는 노력이 필요합니다.
여전히 상당수 벤처기업의 인사제도는 성장 욕구가 강하고 형식주의에 거부감이 있는 구성원의 만족을 주기에 역부족입니다.
보상체계를 한 예로 들면 연봉·스톡옵션·성과급 등 금전적 보상을 유인책으로 활용해왔으나 코스닥의 침체와 자금력이 강한 기업으로부터 스카우트에 의해 그 효과가 반감되고 있어 보상체계를 정비해야 할 필요를 느끼는 기업도 많습니다. 보상체계는 세 가지 요인을 고려해야 하는데 임금의 수준·유형·구성체계가 그것입니다. 경영자들은 전체 인건비 총액과 핵심인력에 대한 보상 수준의 결정, 임금관리의 초점을 ‘역량보유’에 둘 것인지 ‘직무가치’에 둘 것인지를 판단해야 합니다. 더불어 기본급·변동성과급·인센티브·비금전적 보상에 관한 총괄적인 체계를 설계해야 합니다. 물론 여기에는 구성원들의 도전욕을 불러일으키기 위해 ‘고위험 고수익의 원칙’을 적용해야 합니다.
<도움말=방호성 다산 E&E HR 컨설팅 팀장>