■정부 `IT 고급두뇌` 양성에 수천억원 투입 ■
우수인력 양성은 최근 전세계 모든 나라와 기업의 지상과제다. 정부는 장기적으로 나름대로의 인력양성 프로그램을 마련, 막대한 예산을 투입할 계획이며 기업들은 사활을 걸고 인재 확보에 나서고 있다. 기업들은 국적도 불문하며 확보한 인재를 기업 업무에 맞게 교육해 역량을 키우는 작업도 게을리하지 않는다. 정부와 국내 주요 기업의 인력양성 시스템과 교육 프로그램, 인재육성 전략에 대해 소개한다.
정부의 전략분야 핵심 인력양성 방안
정부는 경쟁가능성이 있는 핵심전략 분야에서 세계 제일의 신기술 개발을 주도할 고급인력 양성을 위해 IT·BT·NT·CT 등 분야별로 추진 전략을 마련했다. 이를 통해 2006년까지 과학기술경쟁력 10위권 진입을 위한 인적 기반을 구축해 산업경쟁력 강화 및 새로운 국가 발전의 원동력을 창출한다는 계획이다.
◇IT분야=지식기반사회로 전환하고 IT산업이 경제성장을 견인함에 따라 우수한 IT인력을 확충해 원활히 공급해주는 것을 핵심과제로 보고 다양한 전략을 마련했다. 우선 2001년 6월 IT인력양성종합계획을 수립하고 IT분야를 국가 6대 전략분야의 하나로 책정해 IT인력양성을 중점적으로 추진 중이다.
정보통신부는 대학 IT연구센터 육성지원, 대학생 IT 해외연수, IT분야 해외유학 지원, 국내 교수요원 초빙, 해외 교수초빙 지원사업 등을 진행하고 있다. 정부는 2001년과 2002년 6867억원을 투입해 교육시설과 교수요원 확충 등 교육 여건을 개선하고 해외 석박사 유학 등을 지원하여 우수 IT인력의 확대양성 기반 조성을 추진했다. 앞으로도 IT인력의 확대양성과 함께 현장 지향 교육 강화 및 글로벌 교육 기회 확대 등을 통해 질적 제고에 역점을 둠으로써 실무적응력과 국제경쟁력을 가진 우수 IT인력의 확대양성을 추진할 계획이다.
◇BT분야=현재까지 BT분야의 인력은 양적 측면과 질적 측면에서 불균형을 초래하고 있다. 매년 대학을 통해 1만7500명 이상이 공급돼 생물학 등 전통 BT분야의 인력은 초과공급이 예상된다. 그러나 융합기술 등 첨단기술분야의 인력 부족률이 60∼70%에 이를 것으로 전망되며 산업화의 진전에 따른 전문생산인력도 크게 부족할 것으로 예상돼 BT인력 수급의 불균형이 불가피할 것으로 보인다. 실제로 유전체학·단백질체학·생물정보학 분야에서는 2005년까지 9470명의 신규수요가 예상되나 공급인력은 3080명(수요의 33%)에 불과하다.
이에 따라 첨단기술분야 ‘BT 산업기술인력 단기양성프로그램’을 지난해 1개에서 2002년 3개, 2003년 5개로 연차적으로 확대하고 바이오벤처기업지원센터(8개)에 바이오벤처 중소기업을 대상으로 하는 재교육과정을 신설키로 했다. 또 BIT·BNT 등 기술융합 추세에 대응해 학제적 교육과정을 확대하는 등 대학교육시스템의 혁신을 유도할 예정이다.
◇NT분야=나노기술(NT)분야는 나노전자소자·나노소재 등 핵심기술분야에 대한 연구개발 및 산업화에 대비할 수 있는 고급 연구인력·교수 및 산업체 전문인력을 양성하기 위해 ‘나노기술전문위원회’ 심의 등을 통해 필요 및 우선기술 분야를 도출하기로 했다.
주요 추진사업으로는 NT 전략기술 및 융합신기술 분야에 교수요원 및 핵심연구인력을 확보하는 등 NT 고급연구인력을 양성하고, 나노종합 팹센터를 통해 산업계 기술인력 훈련 및 대학 석박사 과정 학생의 실험·실습의 장으로 활용하는 등 산·학·연 협력을 통한 인력양성 기반을 확충할 예정이다. 또한 국내 고급NT인력의 글로벌화 지원 및 해외 전문인력 유치를 통한 협동연구를 수행할 계획이다.
◇ET분야=환경기술(ET)분야는 주로 핵심환경기술에 대한 정부 R&D 투자를 통해 관련 전문인력의 능력 함양을 간접적으로 지원하고, 직접적인 인력양성사업은 공공기관 종사자의 직무교육과 일부 기업환경관리인력에 대한 법정 교육에 국한돼왔다. 최근 사전오염예방·청정생산 등 수요증대분야의 전문인력 양성과 기존 인력의 활용 확대를 위한 인력양성사업을 부분적으로 실시하고 있다.
지난해 11월에는 ‘ET분야 인력양성 방안’ 수립을 계기로 ET인력 양성에 대한 정책적 지원 토대를 마련했다.
◇CT분야=문화기술(CT)분야 정규교육기관으로 2년제 이상의 대학·대학원 200여개와 비정규교육기관으로 아카데미·사설학원 등이 있으며 정규·비정규교육기관은 90년대 후반 이후 양적으로는 확대됐지만 CT 개발인력의 80% 가량이 고졸 학력 수준으로 체계적인 교육을 통해 양성된 전문인력이 양적·질적으로 매우 취약한 형편이다.
CT분야 정부예산이 2001년에 총 1475억원 중 21억원(1.4%)에서 2002년에는 총 1896억원 중 174억원(9.0%)로 증가하기는 했으나 문화산업이 고부가가치를 지닌 차세대 성장산업이고 다른 분야와 비교해볼 때 순수인력양성을 위한 예산은 아직 매우 부족한 실정이다.
이에 따라 CT분야의 핵심전문인력 양성을 위해 ‘콘텐츠코리아 비전21’을 수립(2001년 6월 25일)해 문화콘텐츠 교육프로그램 운영 지원, 문화콘텐츠 특성화 교육 기초장비 지원, 사이버방송영상아카데미 구축, 게임원격시스템 구축 지원 등의 사업을 본격적으로 추진·시행 중이다.
<전경원기자 kwjun@etnews.co.kr>
KT 전략
KT는 인력관리를 직무와 핵심역량 위주로 전환하고 성과와 능력 중심의 인사제도를 구축하며 IT 기반의 인력관리시스템인 e-HRM시스템을 고도화하는 등 효율적인 인력관리를 통한 인재육성을 꾀하고 있다.
우선 인력관리의 핵심인 평가와 배치를 직무와 핵심역량을 기준으로 시행하며, 사업부서별 필요인력을 즉시 채용하는 체계를 구축하고 있다. 인사고과면에서는 직종이나 직군이 달라도 통합처리하며 상사뿐 아니라 동료·부하직원 등의 다차원평가도 진행할 예정이다.
KT가 이 같은 방법으로 인력을 관리·육성하는 데는 인력생산성을 2배로 높이려는 데 목적이 있다. 글로벌 수준의 경영리더 및 최고의 직무전문가를 양성하고 역량 중심의 인력개발 인프라를 구축하자는 것이다.
이를 위해 관리자를 대상으로 하는 ‘월드클라스’ 수준의 경영리더 육성교육을 진행하고 있다. 우선 국내외 우수대학에 위탁교육을 진행하는 등 맞춤형 교육 22개 과정을 운영 중이다. 또 현장문제 해결 중심의 리더십교육 22개 과정을 진행함으로써 업무 진행에 필요한 실무 관련 교육에 중점을 두고 있다.
KT는 이 같은 인력개발을 위해 인프라 구축을 우선하고, 이를 기반으로 현장학습 강화에도 초점을 맞추고 있다. 자율적인 역량진단을 통한 수준 파악 및 육성 경로를 제시하는 CB-HRD(Competency Based HRD)시스템을 구축했다.
SK텔레콤
SK텔레콤이 요구하는 인재상은 모든 SK의 기업관과 뜻을 같이하고 패기, 경영지식, 경영에 부수된 지식, 사교 자세, 가정 및 건강관리 수준이 높고 이를 계속 함양해나갈 수 있는 사람이다. 궁극적으로는 우수경영자(SUPEX 리더), 분야별 전문가(SUPEX 챔피언)가 될 인재를 말한다.
SK텔레콤은 이 같은 인재를 육성하기 위해 다양한 프로그램을 마련해 운영 중이다. 임원 및 일반 직원을 대상으로 나눠 교육한다. CEO아카데미는 73명의 임원(자회사 임원 포함)에 임원 3명당 1명의 자문교수를 배정해 스스로 주어진 제목에 따라 논문을 작성하는 프로그램이다. CEO아카데미에서는 연 2회 워크숍을 실시하며 주요 내용은 실시 시기를 전후로 핫이슈를 선정, 그에 대한 특강과 케이스 스터디 등 다각적 방면으로 집중적인 교육을 실시한다.
SK텔레콤은 특히 온라인 교육을 강화했다. 지난 97년 5월 VLS(Virtual Learning System)를 개발, 98년 처음 온라인 교육을 시작했다. 지난해 100개 과정을 개설, 운영했으며 현재 VLS 3.0버전 개발을 진행 중이다.
SK텔레콤 측은 전구성원이 인터넷을 자유자재로 활용해 필요한 정보를 취할 수 있어야 한다는 서정욱 전 사장의 지시에 따라 98년 전담팀을 구성해 온라인 교육에 필요한 인프라 및 콘텐츠 개발에 힘을 쏟았다. 교육인원은 초기단계인 98년 860명으로 시작해 2001년까지 총 2만1332명까지 늘었다.
삼성전자
삼성전자는 기업의 미래를 좌우할 파워엘리트를 발굴·육성하기 위해 다양한 제도를 마련, 운영 중이다.
◇지역전문가 제도=IMF 이후 중단됐다가 2000년 재개된 이 제도는 9개월 또는 12개월간 지역 연구와 인맥 구축, 현지문화 습득을 목적으로 인력을 파견하는 형태다. 미국·영국 등 선진국 중심이었으나 기회가 많을 것으로 판단되는 신흥시장, 즉 남아프리카공화국·대만·인도네시아·태국·헝가리·중국·베네수엘라 등으로 확대 파견하고 있다. 최근에는 중국 파견이 크게 늘어 96년 19.6%, 97년도 19.8%던 것이 올해는 30%까지 확대된 상태며 앞으로 더 늘어날 전망이다.
◇주재원 후보양성 제도=주재원 후보를 미리 양성해 인력풀로 활용하고 있다. 영어 및 현지어의 원활한 의사소통을 위해 각각 10주간의 합숙교육과 공통기본교육, 직능별 업의 특성에 부합하는 직능교육 및 자격취득제를 실시하고 있다.
삼성전자는 또 전문화된 3개의 연수소 ‘리더십개발센터’ ‘글로벌마케팅연구소’ ‘첨단기술연수소’를 설립, 운영 중이다.
최근에는 해외 지법인의 현채 임직원에 대한 다양한 교육프로그램을 시행해 해외 인력의 국제화에도 많은 노력을 기울이고 있다. 또 중국 톈진·허둥·선전 등에 연수센터를 개원, 그룹의 국제경쟁력 강화를 위해 ‘주재원의 현지화, 현지인의 삼성화’ 전략을 효과적으로 추진키로 했다.
LG전자
LG전자는 21세기가 핵심지식을 가진 인재존중의 시대로 기업의 생존 차원에서 인재 확보가 미래사업을 결정하는 요소라 보고 다양한 채널을 이용해 우수인력 기반 확보에 힘을 기울이고 있다.
우선 채용전문가를 내부에서 육성하고 경우에 따라 외부 채용전문가를 통해 학연·지연·국적·성별을 타파한 능력 위주의 우수인재를 채용한다는 방침이다.
구체적으로는 △핵심 R&D인력 중심으로 전문직무 경험자를 확보하기 위해 내외부 전문헤드헌터를 활용하며 △미국·러시아 등 주요 대학에 재학 중인 석박사급 유학생 및 교포학생을 적극적으로 유치하는 등 다양한 방법을 활용하고 있다.
특히 최고경영자인 LG전자 구자홍 부회장은 “LG전자를 기술·제품·기업문화 모든 면에서 리더십 을 갖춘 디지털기업으로 만드는 데 가장 중요한 요소는 인재다”고 선언하고 연초부터 꾸준히 우수한 인력 확보를 강조해왔다.
이에 따라 국내외를 가리지 않고 인재 확보에 나서는 한편 확보한 인재의 수준 향상에도 힘쓰고 있다.
LG전자는 우수한 인재 발굴 및 양성을 위해 EMBA-DGM 과정(MBA 학위 과정), CEO·사업본부장 대상의 디지털AMP 교육과정, 사업부장·법인장·연구소장 대상의 디지털MIP 교육과정, 디지털리더HPI 교육과정, 디지털영HPI 교육과정 등 다양한 프로그램을 운영 중이다.
<전경원기자 kwjun@etnews.co.kr>