헤드헌터와 성과관리
“어떻게 하면 우수한 인재를 발굴해 상황변화에 대처하며 회사의 목표를 달성할 수 있을까.” “IT매니저로 육성하려면 어떤 경력관리제도를 도입해야 할까.”
현재 국내의 많은 기업들은 조직을 어떻게 변화시켜 기업의 성과를 극대화할 수 있는가에 많은 노력을 기울이고 있다. 이러한 변화는 산업사회가 정보사회로 발전함에 따라 생기는 현상이라고 단언할 수는 없지만 정보화로 인해 조직의 임무·전략들을 가시적인 측정치로 전환하기 위한 노력과 이에 대한 실적평가, 정보화로 인한 지식관리의 진행은 가속화되고 있다. 이와 같은 기업의 환경변화 속에서 조직의 이슈는 우수한 인재의 확보 및 경력개발 프로세스의 정립, 조직의 성과관리 및 평가시스템의 도입, 그리고 이에 따른 조직문화의 변화를 들 수 있다.
기업의 장래를 책임져야 할 핵심인재의 확보 및 인재 경력개발계획의 추세는 최근들어 점진적으로 자기주도형 경력개발로 바뀌고 있다. 고용환경이 크게 바뀌고 있으며 경력관리의 중심이 됐던 정규직의 고용과 아울러 비정규직의 인력수급 및 사업의 필요성에 따른 경력직의 채용 등 고용의 형태가 다양해지고 있다. 과거와 같이 회사가 중심이 돼 직원들의 경력을 설정해 놓고 이에 따라 경력을 관리하는 시대는 지나가고 있다. 다양한 비즈니스의 형태가 출현하고 전략이 급변하는 시대를 맞이해 직원 스스로가 설정하는 직무를 인식해 자신의 경력을 구축하는 것이다. 본인이 선택해 설계한 만큼 예전의 회사가 주도한 경력관리보다 효율성 및 만족도가 높아질 수밖에 없다. 또한 회사는 직원들이 원하는 경력관리를 독자적으로 수행, 관리할 수 있도록 템플릿을 제공하고 지원체계를 구축해야 한다.
또한 경력개발에 따른 성과관리는 조직역량을 높일 수 있는 방안을 확립하는 것으로 조직에 영향을 주어야 한다는 측면이 기업들에 커다란 과제로 인식되고 있으며 이를 위해서 조직의 사명과 전략들을 가시적인 목표 및 측정지표로 전환해야 하며 회사의 전략과 비전을 달성하기 위해 고객의 시각, 재무적인 시각, 내부 프로세스의 시각, 학습 및 성장의 시각에서 종합적으로 성과관리를 할 수 있어야 한다.
따라서 유능한 헤드헌터는 인재를 스카우트하고 기업에 제공하는 헤드헌팅의 기본역할뿐 아니라 기업내부의 조직을 진단하고 목표를 달성할 수 있는 인재육성 방안의 컨설팅 역량 및 한 걸음 더 나아가 기업의 평가지표 설정에 따른 성과관리를 설계할 수 있는 능력을 갖춰야 할 시대를 맞이했다.
김경구 전무