Q:최근 대기업을 중심으로 우수 외국 기술인력을 채용해 성공적으로 활용하고 있는 사례가 늘고 있는데 국내 중소 벤처기업 입장에서 이들을 효과적으로 활용하기 위해서는 어떤 식으로 접근하는 것이 바람직합니까.
A:우선 국내 인력 대신 외국 고급인력을 채용해야만 하는 당위성-선진기술 습득, 해외기술 영업, 인건비 절감 등-이 명확해야 하며 채용 후 이들을 활용할 수 있는 기업 자체 인적자원의 지원능력-보유기술 파악, 외국어 구사, 인력 관리- 없이는 절대로 성공적인 결과를 기대하기 힘듭니다.
이러한 1차적인 환경이 갖춰진 후 적합한 후보자 물색에 나서는 것이 순서며, 대기업과는 달리 자체적으로 외국 고급인력을 충원할 해외 네트워크가 없는 중소기업의 경우 어쩔 수 없이 해외 기술인력 전문 헤드헌팅업체에 의뢰해야 한다면 어떤 업체를 선정해 이를 진행시키느냐 하는 것도 중요합니다.
일반적으로 국내의 소위 외국 기술인력 전문 헤드헌팅업체는 대부분 어떤 특정지역-러시아·인도·베트남 등-에 소재하는 파트너를 통해, 혹은 자체 현지지사를 통해 해당지역의 인력만 소개하는 관계로 어떤 지역 출신이 기업이 필요로 하는 기술분야에서 우세한지 미리 검토한 후 헤드헌팅업체를 선정하는 것이 바람직합니다.
해외 프로그래머를 예로 들면 소프트웨어 엔지니어로서 동 분야에서 많은 경험을 한 숙련된 인력을 원할 경우 대부분 대학에서 컴퓨터·전자공학을 전공한 인도 기술자가 우선 그 대상이 될 것이며, 응용분야의 복합적인 사고가 요구되는 프로젝트는 대학에서 물리학·수학·항공기계 등 기초과학을 전공한 후 현장경험이 풍부한 러시아 기술자를 활용하는 것이, 단순하거나 반복적인 프로그래밍을 요하는 작업에는 근면하고 상대적으로 인건비가 저렴한 베트남 인력을 고려하는 것도 한 방법이 될 수 있습니다.
끝으로 현재 국내 취업 해외 인력-인도를 제외하고는 그들의 모국어가 아니기는 하지만-이 대부분 영어로 의사를 소통하는 관계로 무엇보다도 국내 중소 벤처기업들의 엔지니어들은 이들과의 접촉을 통해 기술적인 협력 외에 외국어 습득의 기회를 가지는 등 세계화에 한걸음 다가서는 계기로 삼을 수 있습니다.
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