[벤처포럼]중소 벤처의 인력과 조직관리

벤처기업 조직관리의 키워드는 창조성과 유연성이다. 벤처기업 자체가 격심한 사업경쟁과 환경변화에 노출돼 있기 때문에 조직은 변화에 대응해 창조성과 유연성을 발휘해야 한다.

　민츠버그에 의하면, 조직에는 대세의 사람들이 무엇인가를 성취하려는 다양한 활력소·에너지가 필요한데, 그 종류로 방향제시(direction), 능률(efficiency), 집약화(concentration), 숙달(proficiency), 학습(learning) 등을 제시했다. 벤처기업은 그중에서 조직의 방향제시라는 에너지를 최대한 활용하는 것이 중요하다. 벤처기업이 기업가의 방향제시라는 활력소를 잃지 않기 위해서는 기업가 자신의 핵심 역량을 조금이라도 대체할 수 있는 인력을 양성해야 한다. 예를 들어 연구개발형 벤처기업이라면 기업가의 핵심역량이 기술이어도 상품개발을 담당하는 프로젝트 매니저 육성이 필수적이다.

　그리고 벤처기업의 조직관리에서 중요한 것은 우량적 기업문화를 형성하는 것이다. 좋은 기업문화를 남기고 나쁜 문화를 배제하는 것이 벤처기업이 대기업을 이길 수 있는 열쇠다. 우량적 기업문화는 이해관계자들에게 관심을 갖고 변혁을 촉진하는 리더십의 발휘를 중시한다. 또 기업가치를 공유할 수 있는 사람을 채용하고 그들의 능력개발에 전력한다. 개인의 이질성을 받아들이면서 프로페셔널로서 존중하는 문화를 조성하게 되면 결과적으로 조직의 효율성과 직원 동기부여 수준도 높아진다.

　한편, 벤처기업은 창조성뿐만 아니라 외부환경의 급격한 변화에 대응할 수 있는 유연성 있는 조직이어야 한다. 조직의 유연성이란 조직 효율성과 직결된다. 고정적인 조직은 어떤 특정 조건 아래에서 최대의 효율성을 발휘할지 모르지만, 장기 관점에서 효율성이 떨어지는 것은 자명하기 때문이다.

　벤처기업에 가장 적합한 조직형태는 무엇일까? 일반적으로 조직의 경과연수와 규모에 따라 단일적 집단에서 계층적 구조로, 기능별 조직에서 사업부 조직으로 변화한다. 사장과 직원이 팀이 돼 ‘일당백’ 역할을 하는 벤처기업은 태생부터 네트워크형 조직이 되어 있다. 사업이 궤도에 오르고 중견규모가 돼 주식을 공개할 정도로 성장하면, 기능별 계층적 조직을 구축하게 된다. 벤처기업가는 이러한 제도화된 조직만으로 경영하는 것이 아니고 네트워크형 조직으로 사원 전원에 의한 참가경영을 유지하는 것이 필요하다. 계층형 조직과 네트워크형 조직을 병행해 규모가 커진 조직임에도 불구하고 네트워크에 의한 창조성, 유연함 그리고 신속함을 유지할 필요가 있다.

　최소의 경영자원을 유효하게 활용하기 위해 벤처기업은 업무 프로세스부터 성장단계별로 조직형태를 고려해야 한다. 즉 성장 초기, 벤처기업 조직은 창업자와 2∼3명의 창업 멤버에 의해 설립되는데, 리더인 창업자는 비전을 창출하며 사업의 전반적인 틀을 구축해야 한다. 창업 멤버 한 명은 잠재고객을 방문하면서 판매채널 및 영업체계 구축을, 다른 한 명은 상품 설계·개발·시제품·조달·제조 등 핵심 업무 프로세스를 구축해야 한다. 또 다른 이는 재무·경리·홍보·인사·정보시스템 등 경영시스템을 담당하는 형태로 업무 분장이 필요하다.

대부분의 벤처기업은 경영자원이나 인력이 부족하기 때문에 겸무가 당연하게 이뤄진다. 따라서 부가가치가 높고 우선순위가 높은 기능·업무에만 자원을 집중해야 한다. 이후 업무량 확대에 따라 전문성을 높이는 것이 중요하다.

　한편, 성장 중기에서 후기까지는 핵심이 되는 업무 프로세스에 경영자원을 집중해야 한다. 갖고 있는 자원을 한 곳에 집중함으로써 불필요한 업무를 줄이고 강점을 뚜렷하게 부각시킬 수 있다. 중요한 것은 어떤 업무 프로세스를 아웃소싱할지를 결정하는 것이다. 예를 들어 핵심 업무 프로세스가 소프트웨어 개발이라면 제조와 영업에는 자원을 할애하지 않고 대부분의 자원을 개발에 집중시켜야 한다. 대신 핵심 업무 프로세스가 판매라면 영업과 판매에 자원을 집중하기 위해 제조는 아웃소싱하는 것이 바람직하다.

◆박경열 동신대학교 경영학과 교수 achisil@hanmail.net