노동시장 환경 변화에 기업이 유연하게 대응할 수 있도록 산업화 초기의 획일적인 규율방식에 머물러 있는 '근로기준법'을 개정해야 한다는 주장이 제기됐다. 징계해고나 경영상 해고 외 일신상의 사유에 의한 해고 등을 명시한 독일 등 사례를 참조해 해고규제 완화를 검토해야 한다는 의견도 나왔다.
이동근 한국경영자총협회 부회장은 10일 열린 '근로기준법제 개선 방안' 토론회에서 현행 근로기준법의 문제점을 지적하면서 이같이 밝혔다.
이 부회장은 “1953년에 제정된 우리 근로기준법은 강산이 7번 변하는 동안 산업화 초기의 획일적인 규율방식에 머물러 있어 급격한 노동시장 환경 변화에 기업이 유연하게 대응할 수 있는 통로를 가로막고 있다”고 말했다.
근로시간, 임금 등 근로계약 운용은 물론 노동시장 진입부터 퇴출까지 모든 단계에서 강력한 규제를 가하고 있어 기업들이 경영환경 변화에 맞춰 유연한 대응을 할 수 있도록 근로기준법 선진화 방안이 조속히 마련돼야 한다는 의견이다.
이 부회장은 “과도하게 경직된 고용규제를 개선하고 근로의 양에 맞춘 획일적 근로조건 결정이 아닌 일의 성과에 맞춘 다양하고 개별적인 근로조건 결정이 가능하도록 제도를 개선해야 한다”라고 밝혔다.
발제자로 나선 이정 한국외대 교수는 우리나라와 다른 미국, 독일, 일본의 해고제도를 비교하고 고용의 유연성을 제고하기 위한 개선방안을 제시했다. 그는 “고용 유연성 제고를 위해 해고법제 개선이 필요하다”라며 취업규칙 변경절차 간소화, 해고규제 완화, 해고무효시 금전보상 확대, 고용계속형 계약변경제도 도입을 제안했다.
김희성 강원대 교수도 “노동법제는 경제적 환경에 의해 직접적 영향을 받으며 경제적 조건을 뛰어넘는 노동법 규범은 존재할 수 없다”면서 “노동법 현대화를 위해 근로기준법을 재편해야 한다”고 제안했다.
그는 “현행 근로기준법 체계는 점점 개별화되고 다양화되는 근로관계를 규율하는데 한계가 있다”라며 “노동법 현대화 출발점은 4차 산업혁명에 대비해 근로자와 기업의 경쟁력과 적응능력을 확보하는 것으로 노동시장 안정성을 유지하면서 유연성이 실현될 수 있어야 한다”고 말했다.
김 교수는 “근로계약에 대한 노동법적 규제는 점진적으로 축소돼야 하며, 상대적으로 계약자유의 폭이 확대돼야 할 것”이라고 주장했다.
함봉균기자 hbkone@etnews.com
