'정보통신의 미래를 생각하는 모임(정보통신 미래모임)'에 참석한 학계와 산업 전문가는 사회·경제 변화에 대응하는 데이터 기반 채용, 조직 문화 준비에 많은 관심을 보였다.
김영광 오케스트로 대표는 “오픈놀이 팀마다 조직문화와 보상체계를 다르게 했다는 점이 인상적이었다”며 “어떻게 운영을 하고 피드백을 받았는지 궁금하다”라고 밝혔다.
앞서 오픈놀은 직원의 동기를 급여, 복지, 회사 문화, 비전 네 가지로 나눠 조직을 운영하는 일을 8년째 하고 있다고 소개했다. 이는 회사를 움직이는 일종의 핵심 데이터 셋이 됐다.
권인택 오픈놀 대표는 “인사 평가를 1년에 두 번 정도 하며 직무 공모제를 운영하고 그 때 피드백과 데이터를 모으게 된다”며 “이를 바탕으로 복지, 비전, 문화 등의 개인 성향이나 목표 데이터가 어떻게 바뀌었는지 파악한다”고 말했다.
권 대표는 “MBTI는 성향이라 잘 바뀌지 않지만, 앞서 나열한 조건들은 행동 유형에 대한 부분이고 이는 개인이 처한 상황에 따라 자주 바뀔 수 있기 때문에 이를 모으고 반영하는 것”이라고 설명했다.
그는 “오픈놀은 개개인이 가진 자기만의 가치를 찾아주는 것이 회사 이념이기 때문에 이러한 유연한 대응이 가능하다”고 덧붙여 전했다.
임춘성 정보통신 미래모임 회장(연세대 산업공학과 교수)는 “기업에 있어 채용은 매우 중요한 플랫폼”이라며 “업무는 정형화가 가능하고 사람 성향이나 유형을 데이터화할 수 있으면 플랫폼 자동화도 가능할 것으로 예상된다”고 내다봤다.
권 대표는 “굳이 평가지표가 없더라도 최고경영자(CEO)가 계속 보아온 사람에 대한 평가나 함께 일하는 주변 사람의 평가는 비슷하다”며 “다만 1000명, 만명 단위 대규모 조직에선 리더의 판단 기준이 동일해야하고, 관련 시스템·데이터화에 대한 필요성이 커지는 것”이라고 답변했다.
이날 참석자들은 IT 기업에서 직무 분석과 평가, 나아가 개발자 채용 등에서 효율적 솔루션이 필요하다는 데 공감했다.
권 대표는 “대표가 직접 채용을 챙기다보면 마음을 다치는 경우가 많은데, 관점이 바뀌어야 한다”며 “문화적 측면에서 이직이 일어나는 것은 당연하고, 이직 의사가 있을 경우 구인보다 직장 내 재배치를 통해 다른 기회를 제공하는 것도 방법 중 하나”라고 제안했다.
구인-구직 간 정보 불규형과 미스매치 문제 등도 지적됐다.
권 대표는 “이력서만으로 채용하기 보다 프로젝트를 함께 하먀 '미니인턴' 같은 서비스도 이용할 수 있다”며 “노동시장 변화에 보다 유연하게 준비, 대응해나가는 게 필요하다”고 전했다.
박민수 핑거 부회장은 “직원 업무 역량을 데이터화하기 위해 시작한 '포레스트'라는 프로그램이 있다”며 “업무 일지를 쓰고 나면 그 보상으로 '씨앗'을 주고, 이를 자신과 동료에게 나눠줄 수 있는 방식인데, 이를 통해 업무일지를 쓰는 문화가 자리잡은 데서 나아가 객관적 업무 평가 시스템이 만들어지게 됐다”고 설명했다.
박 부회장은 “CEO는 채용이나 인사에 대한 고민이 많은데, 의외로 전혀 상관 없는 분야의 아이디어에서 시작해 쉽게 문제를 해결할 수도 있다”고 강조했다.
김명희 기자 noprint@etnews.com
