‘한 사람의 유능한 인재가 회사 전체를 먹여 살린다’는 말은 급변하는 경영환경의 변화를 따라잡고, 더 나아가 그 변화를 주도할 수 있는 비전과 활력을 지닌 ‘핵심인재’를 확보하고 육성하는 것이 기업이 경영목표를 달성하기 위해서 해야 할 일이라는 의미다.
그러나 다수의 CEO들은 기업 구성원들에 대해 지식 제공자가 아닌 단순한 노동력 제공자라는 인식을 가지고 있고, 경영진 또한 지식과 같은 무형자산 관리의 중요성과 교육을 통한 지식을 제대로 활용해야 한다는 생각이 부족하다.
교육은 교육, 업무는 업무라는 사고방식으로 기업의 경영환경을 저해하고 있을지도 모른다. 또한 연구개발부문에 투자하기보다 모방을 선호하는 문화, 조직내 학습분위기 미성숙, 경력사원에 대한 배타적 문화 등도 새로운 지식창조에 걸림돌이 되고 있다. 부서간 혹은 부서내 커뮤니케이션과 협조가 부족한 기업문화 역시 조직내 지식공유를 심각하게 가로막는 요인이다.
핵심인재는 전문능력을 갖춘 ‘전문성’, 도전의식을 가진 ‘변화 주도성’, 조직의 가치와 변화를 믿고 순응하는 ‘책임성’, 그리고 누구와도 융합할 수 있는 ‘인간성’을 갖춰야 한다.
기업 경영진은 업무의 효율 향상을 위한 지식을 체계적으로 저장할 수 있는 제도를 마련하고, 이를 뒷받침할 수 있는 문화적 토양을 조직내 배양 및 정착시키는 데 열과 성의를 다해야 한다. 교육훈련비를 비용으로 인식하고, 직원의 신지식인 변신의 의욕을 꺾는 행위, 그리고 부서간 이기주의 또는 파워게임에 의한 특정 부서의 교육 및 연수기회 부여는 기업문화는 물론 조직 구성원의 로열티를 크게 약화시켜 조직의 성장을 와해하고 저하시킨다.
‘다름(異)’이 ‘틀림’(誤)이 아닌 그 자체로 당연히 인정되는 조직(사회), 그리고 그 다름과 다양성을 지닌 직원의 배양으로 조직적인 역량으로 키워가는 것이 곧 회사의 비전이자 희망이며 조직의 발전에 큰 밑거름이 되도록 하는 것이 리더의 역할행동이라고 생각한다.
<장종준 펜타시스템테크놀러지 사장 jjzhang@penta.co.kr>