사람들은 무엇 때문에 일하는가. 자신이 근무하고 있는 회사에 정열을 불태우며 일에 매달리게 만드는 요소는 과연 무엇일까.
일반적으로 알려져 있는 학설로서는 업무에 대한 성취감과 금전적인 보상정책이 일에 적극적으로 참여하게 만드는 지배적인 이유가 된다고 한다. 업무에 대한 성취감은 내부적 동기요인, 그리고 금전적인 보상정책은 외부적 동기요인이라고 바꿔 말할 수 있는데, 이러한 내부적 동기요인과 외부적 동기요인 중 어느 쪽이 더 동기성을 가지고 있는가에 대한 논쟁은 전문가들 사이에서 조차도 오랫동안 논란의 소재가 되어 왔다.
내부적 동기요인은 업무에 대한 만족감 뿐만이 아니라 자부심을 불러 일으키는 요소로 받아들여지고 있는 반면에, 외부적 동기요인은 자신의 목표나 업무의 성공적인 완수를 위해 필요한 요소 들에 대해 더욱 더 집중력을 발휘하게 만든다.
대부분의 학자들은 후자가 일에 적극적으로 참여하게 하는 지배적인 이유가 된다고 주장한다. 이러한 관점에 대해 반대의견 또한 만만치 않다. 사람에게 있어서 돈이 전부가 아니며 돈을 바라고 일을 하는 것은 아니다라는 항변이나, 흥미롭고 의미 있는 업무를 공동의 목표의식을 가진 유능하고 열정적인 사람들과 함께 진행하는 것은 매우 보람이 있다라고 주장하는 이들 또한 많기 때문이다.
그러나 현실에서는 점점 더 많은 회사들이 그들의 경쟁사보다 앞서기 위해 외부적 동기요소를 부여하기 위한 보상시스템으로 방향을 돌리고 있는 것 같다. 실제로 당사가 금년 1월에 실시한 조사에 의하면 212개 벤처기업(직원수 50인 이상, 300인 이하)중, 134개 업체가 영업직원 뿐만이 아니라 전체직원에 대해 어떤 형태로든 별도의 성과급을 지급할 계획에 있다라고 답했는데, 이러한 63%에 달하는 응답비율은 2년 전의 15%, 그리고 1년 전의 35%와 비교해 해마다 거의 2배씩 증가한 것이다.
이러한 금전적 보상책이라는 외부적 동기부여를 가지고 조직 활성화를 꾀하고자 함에도 불구하고 현실을 보면 너무 안이하게 대처하고 있는 것 또한 사실이다. 당사가 실시한 설문조사를 보면 보상시스템의 설계 시에 가장 고민하는 요소가 무엇이냐는 질문에 공정한 평가제도의 구축을 들었으며 실제로 현재의 평가에 문제의식을 느끼고 있는 회사가 응답기업의 96%나 차지하고 있다. 자사의 연봉체계가 합리적이고 공정하냐는 질문에 대해서는 91%가 그렇지 못하다는 담당자들의 응답에서도 이러한 현실을 실감할 수 있다.
분명 성과급은 단기처방에 큰 효과가 있음을 증명하고 있다. 현재 성과급을 별도로 지급하고 있는 회사의 90%가 효과가 있다라는 응답을 보면 우리의 이론에서 주창한 “단기적인 측면에서는 외부적 환경요인이 가장 동기부여가 된다”라는 이론이 거의 맞아 떨어지는 것 같다.
그러나 필자의 생각으로는 어떤 효과를 기대하느냐에 따라 그 지배성의 비중에 차이가 있다고 생각한다. 왜냐하면 외부적 동기요소는 단기적 집중력 향상에 영향을 미치는 반면, 장기적으로 지속되기는 매우 제한적이기 때문이다. 왜냐하면 그것은 성취감이나 자아존재의 의미 같은 인간의 기본적 욕구를 만족시키기에는 무리가 있기 때문이다.
따라서 장기적 관점에서는 업무에 대한 성취감이나 자부심을 지속적으로 공급할 수 있게 끔 노력해야 할 것이며, 그러기 위해서는 조직의 미션과 비젼이 확고히 구축되어야 할 것이다. 오른손에는 미션과 비젼이라는 중·장기적 관점의 처방책을, 그리고 왼손에는 성과급이라는 단기적 처방책만이 자율조직을 형성시켜 지금의 침체된 중소기업의 기업문화를 탈바꿈 시켜줄 것이라고 확신한다.
◆ 신경수 경희대 겸임교수·한국인사전략연구소 대표이사 Kshin@sspia.com