회사에 대한 직원들의 충성도가 무너지고 있다. 이혼율이 늘어나는 비율만큼 이직률도 늘어나고 이탈 고객만큼이나 이탈 직원 때문에 골머리를 앓는다. 이직하는 직원은 이탈하는 고객과 많이 닮아 있다. 막대한 손해를 입히는 회사의 자산이고 다시 메우기도 쉽지 않다. 이제 채용은 구매가 아니라 마케팅이다. 회사가 뽑아 주는 것이 아니라 직원이 선택하는 것이다. 핵심인재일수록 오라고 하는 회사는 많고 갈 곳은 널려 있다. 이직하는 직원을 이탈하는 고객처럼 여기고 마케팅하듯 커뮤니케이션해야 한다. 한 명의 이탈 고객 뒤에 25명의 잠재 이탈 고객이 지켜보고 있는 것처럼 한 명의 이탈 직원은 잠재 이탈 직원을 등에 업고 있다. 이탈 고객을 예측하고 이탈을 막기 위해 방지책을 강구하듯, 이탈 직원을 예측하고 이탈을 예방해야 한다.
이탈 고객에게 조심스럽게 이탈 사유를 묻고 만회할 기회를 갖는 것처럼 이직하는 직원에게 왜 머물지 않는지 묻고 무엇으로 되돌릴 수 있는지 의논해야 한다. 하지만 그럼에도 불구하고 이미 이직하기로 계획한 사람은 붙잡기 어렵다. 그보다 이직의도를 갖고 마음이 떠나려는 시점을 알아채는 것이 더 생산적이다. 떠난 고객보다 남아 있는 고객이 다시 떠날 채비를 하지 않도록 예방하듯, 남아 있는 직원의 이직 의도를 포착하고 달래는 것이 리더의 역할이다.
요즘 젊은 애들은 직업의식이 없다느니, 실업수당을 없애야 한다느니, 몸이 아프다는 사람을 어찌 붙잡냐느니 하며 문제의 핵심을 놓치고 있다면 이제 좀더 깊숙이 들여다보자. 젊은 피만 수혈하면 되는 게 아니다. 아무리 수혈을 해도 젊은 피가 도는 순환계의 문제가 있다면 막히는 건 시간문제다. 입사할 때는 펄떡이던 젊은 피가 어느 순간 응고돼 죽은 피로 변질되고 있지는 않은지 되짚어보자.