인사고과 철만 되면 바늘방석이다. 너무 짜도 안 되고 너무 후해도 안 된다. 대학 입학 이래에 눈치작전이 여기서도 발휘된다. 다른 부서 평균도 고려해야 하고 회사 전체 분위기도 살펴야 한다. 사실 모두 고생했는데 누군 잘 주고 누군 못 주기가 미안하다. 또 팀원들 실력이 오십보 백보라 거기서 거기다. 고만고만한 팀원들, 열 손가락 깨물어 안 아픈 손가락 없건만 부득이 서열을 매기려니 마음이 편치 않다. 쓸데없는 질투심만 조장해 신경을 날카롭게 하는 인사고과 평가, 좀더 효과적인 방법은 없을까.
그 나라 국민의 수준이 정치의 수준을 결정하고 그 조직의 인사 평가 수준이 조직의 수준을 결정한다. 한 조직의 수준은 인사 평가 수준을 넘지 못한다. 인사평가의 공정함이 조직의 공정함이고 인사평가의 객관성 정도가 직원의 능력 발휘 정도를 가늠한다. 만인을 행복하게 하는 공정한 평가는 이 세상에 없다. 공정한 평가에 대한 열망과 소망으로 오류를 최소화하겠다는 의지만 있을 뿐이다. 그런데 이 의지가 엄청난 결과의 차이를 만든다. ‘원래 평가는 그런 거다, 다 운이다, 대충 가자, 좋은 게 좋은 거다, 나눠 먹자’식의 평가에 대한 패배의식과 회의감은 평가를 더욱 왜소하게 만든다. 무엇을 언제 왜 누가 볼 것인지를 결정한다는 것 자체가 이미 주관적이고 편협하다. 다만 평가기준을 사전에 알리고 심의하는 프로세스를 정당하게 하고 대하는 방식을 공평하게 하는 과정으로 객관성을 확보하는 것이다. 공정한 평가는 좋은 제도가 아니라 열린 가슴에서 나온다. 인사평가는 결과적 분배를 공정하게 하는 것보다 절차를 공정하게 해야 한다. 우리 팀을 눈치 보며 정치하는 이들로 채울 계획이 아니라면 불편하고 안타깝더라도 귤과 탱자를 적절히 가려내자. 기억만 하지 말고 기록하고 연말만 살피지 말고 수시로 관찰하자. 리더는 인사평가의 대리인이다. 권력을 휘두르는 것이 아니라 권한으로 가려내는 것이다. 그래야 우리 조직의 수준이 올라간다