[리더의 고민 타파를 위한 아이디어]<125>지나친 내부 경쟁이 기업을 망친다...'협업 지수'를 높여라

▲오늘의 고민

국내 A보험회사 김 사장은 내부 경쟁만이 회사가 성공하는 길이라 믿는다. 그래서 성과에 따라 철저하게 직원들의 등급을 매기고, 이에 따라 인센티브를 챙겨 줬다. 의도한 대로 직원들은 더 열심히 일하기 시작했다. 그런데 웬일인지 회사 성과는 갈수록 떨어지는 게 아닌가. 도대체 문제는 무엇이었을까.

▲오늘의 성공 스토리

'내부 경쟁'은 직원 서로 간에 더 노력하고 발전할 수 있다는 장점이 있지만 이것이 지나치면 오히려 역효과가 날 수 있다. 개인 성과만 중시하고 협력을 등한시하기 때문이다. 결국 성공한 개인만 남고 조직은 실패하는 아이러니한 상황이 벌어질 수도 있다.

그렇다면 '경쟁' 자체에 있는 긍정 에너지는 유지하면서도 서로 협력하는 문화를 만들 방법은 없을까. 이에 미국 스탠퍼드대 경영대학원의 제프리 페퍼 석좌교수와 조직 혁신 분야의 세계 권위자 로버트 서턴 교수는 세 가지를 제안한다.

첫째 '동료와의 경쟁'을 '자기 자신과의 경쟁'으로 바꿔라.

즉 동료를 이기기 위해 에너지를 쏟는 대신 스스로 세운 목표나 자기 한계와 맞서 싸우게 하라는 것이다. 실제로 이스라엘 신병훈련소에서는 실력을 서로 비교·경쟁하며 훈련을 해 왔다. 이 때문에 군인들은 지나친 경쟁심으로 말미암아 더 열심히 하기보다 상대방을 방해하는 등 부정행위를 일삼았다. 이에 따라 훈련소에서는 신병 가운데 3분의 1을 뽑아 완전히 다른 전략을 시도했다. 자신의 가능성에 대해 말해 주고 동료가 아닌 자신의 한계를 깨뜨리도록 자극한 것이다. 그러자 시험 대상자 모두가 나머지 병사보다 훨씬 뛰어난 성적으로 훈련소를 졸업할 수 있었다.

둘째 경쟁 에너지를 내부 동료가 아닌 외부로 향하게 하라.

다시 말해서 조직 외부에 '공공의 적'을 만들어 내부 단합을 끌어내라는 것이다. 허브 켈러허 사우스웨스트항공 최고경영자(CEO)가 종종 이러한 방식을 이용했다. 그는 경쟁사를 '악마'처럼 표현하거나 전쟁터에서나 쓸 법한 용어를 사용하며 직원들의 호승심을 자극했다. 한번은 미국 항공사 US 항공이 볼티모어 지역에 진출할 때 켈러허는 직원들에게 다음과 같은 메시지를 전했다.

“과거 볼티모어에서 있은 '1812년 전쟁'을 기억합니까? US 항공과 우리의 싸움이 두 번째 전투가 될 것입니다…. 사우스웨스트 용사들이여! 우리에게 있는 힘과 단결, 따스한 고객 서비스 헌신으로 이 전쟁에서 반드시 승리합시다!”

이렇게 켈러허는 직원들의 경쟁 에너지를 경쟁사로 돌려서 '볼티모어 전쟁'을 승리로 이끌었다.

셋째 동료와의 경쟁에서 이긴 것을 인정하되 동료를 도와 성과를 낸 것에도 함께 축하하라.

보통 보상이나 평가제도는 개인 성과에 초점이 맞춰진 경우가 많다. 그러다 보니 직원들은 자신의 성과 관리에만 열중한 나머지 동료와의 협력에 소홀하게 된다. 제너럴일렉트릭(GE)은 동료를 도운 정도도 함께 평가했다. 아무리 개인 성과가 높아도 동료를 돕지 않는 직원은 인센티브를 많이 받을 수 없도록 한 것이다. 반대로 이 두 가지 점수가 모두 높은 상위 20% 직원은 인센티브 80%를 가져가게 했다. 이런 문화가 조성되자 GE 직원은 개인 성과를 챙기면서도 동료를 도와 가며 일하려고 노력하게 됐다.

▲오늘의 아이디어

혹시 당신도 경쟁의 이점만 보고 지나치게 경쟁을 자극하다가 부작용이 생겨서 고민하고 있는가. 그렇다면 직원 서로 간 경쟁보다는 '자기 자신과 경쟁'하게 하라. 그리고 경쟁 에너지는 외부로 돌리게 하라. 마지막으로 동료를 도와서 낸 성과도 보상을 받을 수 있도록 하라. 개인 성과뿐만 아니라 협업을 통해 표출된 성과까지 두 마리 토끼 모두를 잡을 수 있을 것이다.

정리=임채경 IGM 글로벌 비즈킷 해외사업본부 연구원