▲오늘의 고민
H유통업체 박 대표는 요즘 골치가 아프다. 신규 프로젝트를 위해 뽑은 A급 인재들이 자꾸 빠져나가기 때문. 보상도 업계 최고 수준인데 도무지 남아 있질 않는다. 결국 지금 회사엔 고만고만한 평범한 직원만 남고 말았다. 이래선 혁신적인 성과를 끌어내기가 어려울 텐데, 대체 어떻게 해야 A급 인재들이 계속 머무르는 회사를 만들 수 있을까?
▲오늘의 성공스토리
A급 인재를 붙잡아두려면 먼저 회사가 ‘일하고 싶은 좋은 일터’가 돼야 한다. 글로벌 인사 전문 컨설팅 업체인 패티매코드 컨설팅 대표는 이렇게 말한다. “위대한 일터는 탁월한 동료들”이라고. 즉, 회사가 직원에게 해줄 수 있는 최고의 보상은 최고의 동료들과 함께 일하도록 해주는 것이다. 서로 보고 배울 게 많기 때문에 좋은 교육기회가 될 수 있고, 무임승차자 없이 모두 최고의 성과를 내는 덕분에 팀워크까지 좋아진다. 이렇게 함께 일하고 싶은 탁월한 동료가 많으면 기존의 A급 인재는 계속 회사에 남게 된다. 회사 밖의 A급 인재들도 이를 보고 들어와 인재의 선순환이 이루어지게 된다.
인터넷 스트리밍 미디어 회사 ‘넷플릭스’는 이렇게 A급 인재의 밀도를 높여 혁신적인 성과를 냈다. CEO 리드 헤이스팅스는 “’채용은 느리게, 해고는 빠르게’ 하는 것이 조직의 인재 밀도(talent density)를 높인다”고 말했다. 실제로 넷플릭스는 10회가 넘는 인터뷰를 걸쳐 까다롭게 직원들을 채용한다. 더 놀라운 건 이렇게 공들여 뽑은 직원들을 1년 내에 10% 정도 해고한다는 점이다. 이를 위해 넷플릭스는 우선 성과의 평가를 일상 업무로 만들었다. 일반 기업은 1년에 한 번 다면평가를 하는 게 보통이지만 넷플릭스에서는 수시로 관리자와 부하 직원이 일대일로 성과에 대해 터놓고 대화하는 시간을 가진다. 이뿐만이 아니다. 넷플릭스에는 지키기 테스트(Keeper Test)라는 유명한 제도가 있다. 관리자들은 스스로 이런 질문을 던진다. ‘만약 부하직원 중 누군가가 경쟁사로 가겠다고 하면 누구를 진짜 노력해서 붙잡을 것인가?’ 이를 통해 누가 진짜 A급 인재인지를 판단하고, 여기서 탈락한 사람의 퇴사를 유도하는 것이다. 그리고 그 빈자리는 최고의 인재를 뽑아 다시 채운다.
이렇게 신속한 해고에 부작용은 없었을까? 놀랍게도 이 모든 절차는 굉장히 부드럽게 진행된다. 평소 성과에 대해 자주 이야기를 나누기 때문에 결과를 충분히 받아들일 수 있고, 이토록 치열한 넷플릭스에서 일했다는 명성 덕분에 해고된 직원들도 좋은 곳으로 이직이 되기 때문이다. 높아진 A급 인재 밀도는 성과로도 이어졌다. 넷플릭스는 2013년 매출액 44억달러, 순이익 1억1200만달러를 달성했다. 미국 경영전문지 패스트컴퍼니 선정 2014년 최고의 혁신기업 5위에도 이름을 올렸다.
글로벌 물류업체 페덱스 또한 A급 인재 밀도를 높이기 위해 정기적으로 실적평가를 한다. 페덱스는 이 과정에서 부진한 직원을 위한 명예회복 절차 3단계를 두어 공정성을 높였다. 우선 1단계에선 성과가 부진한 직원에게 현재까지 성적과 앞으로 취해질 조치를 정확히 통보한다. 2단계에선 3~6개월간의 명예회복 기간을 주고 각자 새로운 실적목표를 수행하게 한다. 이 과정에선 관리자에게 멘토링을 받아 직무상 부족한 점을 파악하고 고칠 수 있다. 마지막 3단계에선 운명이 정해진다. 목표 달성에 성공할 때엔 조직으로 복귀하거나 더 잘 맞는 다른 업무로 전환 배치되지만 성공하지 못했을 때는 서로 합의 하에 회사를 떠나게 되는 것이다. 결과는 어땠을까? A급 인재 밀도를 높인 페덱스는 2010년까지 12년 연속으로 미국 경제전문지 포브스가 선정한 ‘미국에서 가장 일하고 싶은 회사’ 100위 안에 들었다. 2014년 매출 114억8000만달러로 어닝 서프라이즈를 기록하며, 경쟁업체인 UPS를 제치고 글로벌 배송업체 1위에 등극했다.
▲비즈킷이 드리는 오늘의 아이디어
혹시 당신의 회사에서도 A급 인재들을 지키려고 고군분투 중인가? 그렇다면 넷플릭스와 페덱스처럼 인재 밀도를 높여보자. 최고의 인재들이 머물고 싶어 안달하는 매력적인 회사가 될 것이다.
정리: 김지영 IGM 글로벌 비즈킷 컨텐츠제작본부 연구원